编者按

中小企业是经济活动中的一支重要力量，也是吸纳就业的重要阵地。中国经济时报选取刊发国务院发展研究中心的一组研究报告，从我国中小企业吸纳就业的现状、中小企业就业监测的国际经验、构建我国中小企业就业景气指数的思考三个视角，进行深入阐释。

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核心观点

当前，中小企业就业面临着人才吸引力不强、人才培养与需求之间难以适配等问题，同时，人口达峰、劳动力回流、技术创新、外部环境不确定性增加等给中小企业吸纳就业带来了挑战。建议从创造公平营商环境、以创新发展为抓手提升岗位创造能力、提升中小企业人才管理能力、产教融合加强人才培养、完善面向中小企业的就业服务等方面进一步提升中小企业就业吸纳能力。

■佘宇 韩巍 顾天安 史毅

中小企业是经济活动中的一支重要力量，也是吸纳就业的重要阵地。一方面，一批“专精特新”中小企业吸纳了大量高校毕业生和高素质、高技能的专业人才；另一方面，对于就业能力弱、就业渠道窄的农民工等群体，中小企业也有较强的吸纳作用。近年来，我国中小企业发展速度加快，在数量、规模、从业人数等方面都有较大增长，但也面临不少问题和挑战。

我国中小企业用工的基本现状

（一）吸纳就业规模

根据第四次经济普查数据（下同），全国共有法人单位数1823.5万个。其中，中型和小型单位共264.06万个，占总数的15%；中型、小型、微型单位共1820.27万个，占总数的99.8%。全国法人单位从业人员数为29469万。其中，中型和小型单位从业人员数为16720万，占总数的56.7%；中型、小型、微型单位从业人员数为23388万，占总数的79.4%。从吸纳就业规模看，中小微法人单位就业人数占全部法人单位就业人数的近八成。

（二）行业分布特点

分不同行业看，批发和零售业、制造业、租赁和商务服务业的中小法人单位最多，分别为631.3万个、324.4万个和226.5万个。制造业、建筑业、批发和零售业的中小法人单位从业人员绝对规模最大，分别为8155.1万人、4321.3万人和3402万人。金融业、租赁和商务服务业、文化体育和娱乐业的中小法人单位从业人员数占行业全部从业人员数的比重最高，分别为98.4%、95.9%和91.0%。

（三）区域分布特点

分地区看，广东、江苏、山东、浙江、河南五省的中小法人单位最多，分别为277.4万个、182.9万个、152.5万个、135.2万个和102.1万个；同样，这五个省份中小法人单位吸纳的就业人数也最多，分别为2930.5万、2660.9万、1713.7万、2089.6万和1488.68万。中小法人单位吸纳就业人数最少的五个省份是西藏、青海、宁夏、海南、甘肃，分别为39.7万、56.4万、68.9万、78.7万和171.8万。西藏、湖南、云南、河南、安徽五个省份中小法人单位从业人员数占当地全部法人单位从业人员数的比重最高，分别为90.2%、87.1%、85.6%、83.3%、83%。中小企业就业总体呈现“东强西弱”的地理格局。

（四）“规模—效率”差异

从工业、建筑业、批发业、零售业等重点行业看，中型工业企业的人均年营业收入为101.6万元，小型为110.3万元，分别比大型低约65万元和56万元；中型建筑企业的人均年营业收入为32.9万元，小型为16.7万元，分别比大型低约43万元和59万元。而中型批发企业人均年营业收入达到976.84万元，小型为979万元，分别比大型高约238万元和240万元；中型零售企业人均年营业收入为167.6万元，小型为172.1万元，分别比大型高约14万元和18万元。这表明，工业和建筑业的企业规模越大，人均年营业收入越高，效率也越高，而批发和零售业的企业规模越大，人均年营业收入反而越低，效率也越低。

工业、建筑业、批发业和零售业的这种“规模—效率”差异，反映出经济发展中的“鲍莫尔病”，即工业、建筑业的规模经济、技术创新和资本积累带来人均产出的增长，而批发业和零售业等服务业的劳动生产率始终保持在一个相对不变的水平，我国数据甚至反映出上述服务业的规模越大、效率越低。

（五）人才吸引力

总体而言，中小企业多数处于初创阶段，各项管理制度尚不完善，现金流较为紧张，在人才招募和人力资源管理方面的支出有限，对人才的吸引力略显不足。从招聘环节看，大学生在求职中更倾向于大企业，中小企业的实际应聘人数少，从而很难选拔出人才；大型企业却存在应聘人员过剩的问题。从使用环节看，中小企业的人才流失率也较高，企业人才流动的合理比例一般在10%—15%，超过20%则为“人才流失”，有研究显示我国中小企业平均人才流失率大约在50%，即使中小企业招聘到了白领员工，流失的概率也非常高。从就业质量看，中小企业使用的蓝领工人多数为农民工，就业正规性低、工资水平不高、参加城镇职工社会保险的比例较低。2019年末，农民工参加城镇职工养老保险、失业保险和工伤保险的人数分别为6155万、4958万和8616万，占2.9亿农民工的比重分别为21.1%、17%和29.6%。农民工流动性较强，与所在企业的关系松散，进一步加剧了中小企业的招工问题。

究其原因，除了人口增速放缓等宏观因素之外，中小企业尚未建立体系健全、行之有效的现代企业管理制度是重要方面。中小企业在既有内部员工的学习、培训、培养方面存在短板，更愿意引进成熟的外部人才，但又多未建立激励性强的薪酬体系和员工职业发展通道，这些都影响了对人才的吸引力。

（六）人才供需匹配情况

近年来，随着新技术赋能的加速，中小企业人才需求呈现出知识结构、技能结构高级化的特征，即要求从业者具备更高的受教育年限和更高的职业技能。老龄化、数字化、绿色化的深化，更是对人才培养提出了新要求。人口老龄化和银发经济、健康产业的发展，要求劳动者具备更多的服务性“软技能”，以适应老龄化社会更多的沟通需求；数字化向各行各业的渗透，使得数字技能成为劳动者的基本技能；绿色发展理念的传播、“双碳”目标的实现，也要求劳动者必须具备绿色技能。但目前在人才培养环节，这些技能仍未被全面纳入培养过程之中，人才供需之间未能实现无缝对接。

需要注意的是，在中小企业（即中小法人单位）最集中的省份中，广东、山东、河南人均拥有高校数在全国几乎排在最末，江苏、浙江排位也较后，而在中小企业数量相对较少的陕西、宁夏、东北等地，人均拥有高校数却相对较多，人才培养的区域结构与中小企业的区域分布之间的不均衡，造成了人才供求的地域矛盾。

我国中小企业吸纳就业面临的主要挑战

（一）人口达峰影响劳动力供给

在劳动力供给方面，总人口增速放缓、劳动年龄人口减少，影响中小企业吸纳就业。近年来，我国总人口增速下滑，2022年比2021年减少85万人，自15—64岁人口增速于2014年转负，之后也持续加速下降。自2011年以来，我国农民工总量增速呈总体下降趋势，由2011年的4.4%下降至2022年的1.1%。从整体上看，我国中小企业劳动力供给正由无限供给走向有限供给，特别是随着老一代和新生代农民工的代际更迭，老一代农民工占农民工总量的比例降低，未来可以供应给中小企业的劳动力将更加短缺。

（二）劳动力回流影响区域招工

近年来，受产业转移、在常住地享受基本公共服务存在制度障碍等多重因素影响，我国劳动力流动半径逐渐缩短，向中西部地区流动增加，与中小企业在空间上形成错配。从劳动力流动方向来看，农民工向中西部地区回流、就地就近就业的趋势日益明显。2009年，全国农民工在东、中、西部的分布比例分别为66.9%、16.9%、15.9%。到2021年，东、中、西、东北的分布比例分别为52.8%、22.5%、21.5%、3%。前文已述，我国中小企业主要集中在东部沿海的广东、江苏、浙江、山东等省份，以东部地区为主要发展空间的中小企业受到劳动力回流的影响较大，在招工方面面临的困难日益明显。

（三）外部环境不确定因素增加影响用工

从企业劳动力需求方面看，受外贸波动、经济周期、疫情等复杂因素影响，中小企业经营困难较多，影响企业用工。中小企业虽然发展蓬勃，但整体较为脆弱，抵御风险的能力不足，在2008年国际金融危机、2018年中美贸易摩擦以及2020年以来的疫情冲击中，受到影响最大的都是中小企业。中国中小企业协会发布的中小企业发展指数显示，疫情之前该指数长期在92—93之间波动，疫情之后出现K型走势，2022年下半年仅维持在88.5以内。

中小企业经营状况的波动造成了劳动力需求的变化，从而影响了就业吸纳。根据中国人民大学发布的中国就业市场景气指数（即CIER指数，主要反映白领就业市场情况），中小企业CIER指数在2017年曾达到2.36的历史高位，此后持续下降，自2022年以来该指数大部分时间处于低于1的水平；而在蓝领工人方面，中小企业蓝领指数自2016年以来趋于上升，但自2020年12月达到2.43的历史高点后，便开始不断下降，2021年8月降到0.82，2022年6月底更是达到最低点0.34。

（四）技术赋能影响就业吸纳

中小企业对市场需求变化的反应更为敏锐，机制也更为灵活，因此，在世界主要经济体中都是创新发展的重要主体。随着数字经济的兴起，中小企业数字化进程加快推进，对传统的产业链、企业管理等都产生了深刻影响。根据国家知识产权局的数据，在全国5729家国家知识产权优势示范企业中，中小企业占比超过76%，平均有效发明专利拥有量和知识产权质押融资平均件数分别达到29.4件和1.08件，远高于全国企业平均水平的2.9件和0.01件。自2018年起，我国对中小企业创新的重视程度进一步提升，开始培育专精特新“小巨人”企业。截至2022年，累计培育“小巨人”企业8997家，带动各地培育省级“专精特新”中小企业近5万家，中小企业推进科技创新的能力不断提升。

但是，中小企业数字化技术转型也对就业吸纳带来了“替代”与“创造”的叠加影响，而对就业总量的影响则是各种效应对冲的结果。一方面，人工智能等技术的应用对就业岗位具有明显的替代效应，特别是一些重复性、程序性的工作。同时，大数据等新技术的运用使得决策和执行的效率大幅提升，也会对传统的就业岗位产生“挤出”。另一方面，技术发展和应用也会开拓新的就业空间，技术岗位、研发岗位、数据处理和分析等需求显著上升，技术与传统行业融合形成的新业态也会创造出新职业。

（五）新业态引发就业竞争

新技术催生了新业态，容纳劳动者就业创业的渠道日益丰富，在一定程度上与中小企业吸纳就业形成竞争。例如，阿里、京东等电子商务平台飞速发展，对农民工有很强吸引力；快手、抖音等数字内容平台正在成长为新的就业增长点，特别是在疫情的催化下，2020年上半年，“直播经济”业态主要岗位的人才需求量达到2019年同期的3.6倍，涌入行业的求职者规模也达到2019年同期的2.4倍；外卖、快递、网约车等新业态进入门槛较低、收入尚可、就业形态灵活，对农民工的吸引力较强，当前美团、饿了么平台上月度活跃骑手分别超过100万，快递从业人员超过350万；此外，以劳务市场为主要依托的灵活就业也容纳了大量的农民工就业。

进一步促进中小企业吸纳就业的相关建议

为中小企业发展和就业吸纳创造公平的营商环境。进一步提升中小企业就业容量和质量，首要的是在需求侧营造促进中小企业健康发展的营商环境。一是进一步拓展融资渠道，建立中小企业多元化融资制度供给，创新和完善贷款抵押担保政策，建立健全信用监管体系，加大贷款风险补偿力度，有效降低中小企业融资成本。二是破除相关政策在企业规模、资质许可、本地保护、所有制性质等方面对中小企业的歧视性规定，简化中小企业生产经营和审批条件，进一步清理市场准入、政府采购、招投标等领域的隐性壁垒，为中小企业提供更加公平公正、公开透明的市场竞争环境。三是提高补贴类、扶持类政策的中小企业可及性，以鼓励创新作为产业政策的核心，破除政策申报中对中小企业的不合理限制条件，给有实力的中小企业公平的竞争机会。

以创新发展提升中小企业岗位创造能力。技术创新、模式创新、业态创新是支撑中小企业高质量发展的重要路径，也是促进中小企业创造高质量就业岗位的重要依托，对于在需求侧扩大和提升中小企业就业吸纳能力有着重要意义。因此，需要进一步鼓励中小企业围绕“专精特新”这一主线创新发展，构建中小企业、大型企业、科研机构、政府部门、中介服务机构、创投机构等主体协同创新的体制机制，提升创新能力和水平；顺应老龄化、数字化、绿色化的发展趋势，大力推进中小企业数智化改造，扩大加速折旧实施范围，简化申报手续，积极发展绿色产业、“银发经济”等新业态，提升中小企业就业吸纳能力。

提升中小企业人才管理能力。进一步完善中小企业招聘策略，建立柔性引才机制，搭建人才交流平台，促进人力资源的高效配置。建立健全人才激励机制，构建体现人才价值的薪酬结构，营造人才干事创业的生态环境，加强政府与企业协同，在科研条件、生活设施、学术氛围、创新平台等方面着手完善引才、用才、留才的制度，为人才成长创造条件。建立尊重人才、服务人才的组织管理制度和组织氛围，发挥中小企业机制灵活的优势，完善人才考核制度，破除组织中的“官僚主义”行为给人才干事、发展造成的不合理成本，使人才将精力集中在干事创业上，最大限度地激发人才活力。

大力加强中小企业人才储备。在人才培养方面，进一步完善产教融合、校企合作的人才培养制度，鼓励行业龙头企业参与人才培养，和院校在培养方案与课程大纲制定、师资培养与共享、学生实习实训、科研教研攻关等方面开展深度合作，形成校企打通的一体化人才培养模式。培养一大批符合中小企业需求的高技能人才，顺应老龄化、数字化、绿色化的发展趋势，加强劳动者数字技能、绿色技能以及软技能的培养，大规模、多层次开展新职业开发和新技能培训，建立高技能人才与专业技术人才贯通的人才“立交桥”，使两类人才在收入待遇和社会地位上看齐、职业发展上互通，完善终身职业技能培训体系，促进劳动者终身学习。将就业见习计划的范围拓展至在校生，缩小院校、学生与企业人才需求之间的认知差距，提高人才培养和实践要求的匹配度，为中小企业及早储备人才。

完善面向中小企业的就业服务。各部门、各院校要为中小企业招聘提供更大便利，推动中小企业与院校开展精准供需对接，打通求职招聘“最后一公里”。一方面，要加强求职和用工就业信息的收集、整理和推送，通过线上招聘平台和线下中小企业专场招聘会等多种渠道，常态化发布岗位信息，广泛应用直播带岗、空中宣讲、无接触面试等新模式，加快供求双方的匹配；另一方面，要加强大数据、人工智能、区块链等前沿技术在中小企业就业服务中的应用，通过新技术赋能，提升岗位与求职者匹配的契合度，提高中小企业招聘用工的效率。此外，还应尽快建立中小企业用工监测和分析研判机制，构建和编制能够综合反映中小企业劳动力市场运行状况的指标体系，为政府进一步完善面向中小企业的相关就业决策服务提供有力支撑。

（作者单位：佘宇，国务院发展研究中心社会和文化发展研究部；韩巍，中国劳动和社会保障科学研究院；顾天安，国研大数据研究院；史毅，中国人口与发展研究中心）

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